A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos. Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações, caracterizado por mudanças constantes de natureza econômica, social e tecnológica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de recursos humanos, visto que a continuidade de sua existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional. Fica claro portanto nesse cenário que o diferencial hoje é o talento humano. Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos, que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relação governo x empresa x empregado. Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidiciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus colaboradores.
terça-feira, 29 de março de 2011
A IMPORTÂNCIA DO RH
A importância do RH
Uma análise da área de Gestão de Recursos Humanos nas empresas brasileiras revela uma heterogeneidade de conceitos e práticas. Essa heterogeneidade ocorre porque a área apresenta distintos estágios de desenvolvimento. Este artigo analisa esses estágios e, baseando-se em uma pesquisa com presidentes, classifica a situação de suas empresas e discute os desafi os para a transformação efetivamente estratégica da área.
http://www16.fgv.br/rae/executivo/index.cfm?FuseAction=Artigo&ID=4640&Secao=FATORHUMAN&Volume=5&Numero=5&Ano=2006
TALENTOS HUMANOS EM VEZ DE RECURSOS HUMANOS
No Brasil, a maioria absoluta das empresas sequer tem um departamento especializado em cuidar das pessoas.
Existe um discurso corrente nas organizações de que gente é o principal ativo de uma empresa. Mas, na verdade, no Brasil, a maioria absoluta sequer tem um departamento especializado em cuidar das pessoas. Nas pequenas empresas, 100% desse assunto fica a cargo do contador, aquele que cuida dos dados contábeis. Nas médias, em mais de 70% dos casos, costuma ficar a cargo do diretor administrativo-financeiro, aquele que cuida dos números e do dinheiro e, somente em grandes empresas vamos encontrar com maior frequência uma área estruturada de RH vinculada diretamente ao CEO. Dessas, poucas têm prestígio e poder à altura do significado do patrimônio humano que cuidam. Poucas conseguem participar da estratégia dos negócios ou sequer são ouvidas previamente em ações relevantes como, por exemplo, em planejamento, em avaliações ou trocas de lideranças e em fusão ou aquisição de novos negócios.
Com raras exceções, mesmo naquelas que já entenderam a necessidade de valorizar e modernizar a área de gestão de gente, o nome da área ainda se chama "recursos humanos". É assim chamada porque é desta forma que as pessoas ainda são vistas pelas organizações de um modo geral: como recursos, como tal são as máquinas, e não como seres pensantes, inteligentes que realmente fazem a diferença. Daí não é difícil concluir porque a chamada área de RH ainda é tão desprestigiada.
Como dizer que as pessoas são o ativo mais importante de uma empresa, se até a área que deveria ser a impulsionadora é ignorada? Se as pessoas são rotuladas de recursos? Isso quando não são tratadas simplesmente como "mão de obra" - classificação adequada para aqueles que têm o cérebro como um simples adorno sob um invólucro situado acima do pescoço. Considerar pessoas como "recursos" é equipará-las a todos os demais ativos de uma empresa, é colocá-las na mesma dimensão de equipamentos, materiais, processos etc. Enfim, como costuma dizer o psiquiatra organizacional Paulo Gaudêncio, é "coisificá-las".
Há várias expressões que podem demonstrar o verdadeiro valor que pessoas representam para uma empresa, entre elas, "capital humano", "valores humanos" ou, simplesmente, "gente". Não se trata de mais um modismo, ultrapassa a questão semântica, trata-se de dar significado, de elevar o pensamento sobre gente e seu valor. O que achamos mais justo é adjetivar cada pessoa como um "talento" e para distinguí-la de outras espécies animais que também têm algum tipo de inteligência, basta qualificá-la como "humano". Talento não é só sinônimo de genialidade, é também dos diversos tipos de inteligência, da capacidade de pensar, raciocinar, fazer conexões, imaginar, criar etc. Estas são competências que só a espécie humana tem em maior ou menor grau de desenvolvimento.
Assim, em vez de recursos humanos, o mais certo é chamar de "talentos humanos", tanto o conjunto de pessoas, quanto a própria área que gerencia a política humana e as relações do trabalho numa organização.
Claro que só mudar o nome não resolve, porque é preciso a prática efetiva, mas já é o começo de uma mudança de mentalidade porque levará as pessoas a procurarem entender o conceito que está por trás. Entender o conceito é o primeiro passo na construção de um significado que depois se transformará em atitudes. Como bem disse o psicólogo Bielo-Russo Lev S. Vygotsky, em "A formação social da mente", o significado medeia o pensamento humano em sua caminhada desde a infância. Como o pensamento norteia a prática, ao serem chamadas de talentos os profissionais de uma organização já começarão a se interessar pelo significado e cobrar um respeito maior por seus valores e mais coerência por parte dos seus gestores entre aquilo que discursam e o que praticam.
Cícero Domingos Penha - é vice presidente corporativo de talentos humanos do Grupo Algar
link: http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/talentos-humanos-em-vez-de-recursos-humanos/43631/
domingo, 27 de março de 2011
INOVAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
RESUMO
RESUMO
A Administração Pública- AP no Brasil sofre mudanças necessárias a adequá-la a novas necessidades da população/clientela e a novas atribuições. Algumas organizações têm se antecipado aos problemas e até servem de referência à iniciativa privada. Outras acontecem a tempo de adaptar a máquina pública às novidades tecnológicas, legais, culturais, e de demanda. Entretanto, algumas outras acontecem a reboque dos demais setores da sociedade e/ou até tardiamente. O que é comum a todas estas é o processo contínuo e o ritmo ora se mostrando mais célere, ora satisfatório e outrora mais lento do que o ideal. Neste contexto, insere-se a necessidade de iniciativas inovadoras de gestão- IIGs. Algumas destas são adaptações de práticas até então existentes na iniciativa privada e que ainda não havia correspondente na AP. Outras, já haviam sido implantadas, em alguns órgãos, mas os resultados ainda não haviam sido compartilhados. Entretanto, algumas outras parecem ter sido originadas e/ou desenvolvidas no seio da AP após décadas de tentativas fracassadas, pesquisas acadêmicas e científicas e iniciativas de sucesso. Buscou-se IIGs não-cobertas por sigilo profissional/legal, reconhecidamente inovadoras por órgãos competentes e, de preferência, já premiadas por este motivo.
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